職業性向測驗、人格特質測驗等等提供給企業做為初次篩選的依據，而利用這些工具也是為了可以快速的掌握求職者(或員工)所具備的特質或職能等。長期來看，也能幫助企業了解需要如何的人才，進而妥善配置。

但對於測驗工具來說，不得不考慮到求職者(或員工)對於社會期許反應(SDR, socially desirable responding)不一，而產生誤差。即便是學術研究領域最具代表的五大人格特質量表（Five-Factor Personality）作為在甄選流程中最廣泛且有效的量表工具，面對求職者的造假行為(Faking)仍有機會影響篩選與錄取等判斷。

然而在社會科學研究領域上也有相同的疑慮，因此隨著題庫設計演進也有也加入了一些建議，譬如

1. 在測驗中加入反向題目
2. 在不同的時間點收集測驗
3. 在測驗中加入自他評機制(改善自陳式量表帶來的問題，多數運用在績效或職能評核)

考慮到測驗本身就不是測謊工具，作假行為很難完全排除，因此選擇可以有效降作假行為造成影響的人才甄選工具(譬如加入更多的建議都是為了盡量地降低受測者嘗試捏造紀錄的狀況)，或者透過其他參考資訊都能有效排除求職者作假可能。

而Quiwa在企業方案的受測者管理中就有提供相關的資訊，讓解讀時可以偵測到可疑的資訊，再搭配人為經驗的判斷在招募面試或是績效面談等，更聚焦的訪談。並且也建議可以搭配兩則以上的測驗，以綜合的資訊來協助判斷。