勞基法修法帶來的關鍵變動
雇主在考核中必須重新思考的重點在於：影響的是做法，而不是管理權
1. 多數企業將考核工作表現納入考勤計分：許多企業的考核方式會將出勤佔少量比例，加上主管評語並加上業務成果、專案結果、日常表現等項目。這是非常普遍且合理的做法。但接下來幾項修法，會讓出勤與工作表現的連結需要重新檢討。
2. 病假未滿 10 日不得做不利處分：新制明確規範，只要一年內病假未超過 10 日，雇主不得以此做任何負面評價。一旦員工提出疑義，雇主必須自行舉證考核結果與請假無關。
• 不得因病假影響排班
• 不得作為負面績效項目
• 不得成為調薪不利依據
• 不得要求額外蒐證（舉證責任移轉給雇主）
這對企業最大的挑戰是：如果平常沒有清楚記錄成果，就難以證明考核的客觀性。
3. 育嬰留停可按日申請：彈性提高，代表出勤紀錄更碎片化，也更不適合作為績效依據。
4. 事假可按小時計算：照護正式納入請假理由包括，此類請假幾乎都屬於合理且必須，因此：出勤不再能反映員工的責任感、投入程度或績效，它只能反映工時與時間安排。
• 陪家人就醫可請 1–2 小時
• 家庭照顧假用完可改事假補
• 不得因照護請假扣全勤獎金
5. 形成一罪多罰的爭議：若請假或缺勤本身已有扣款，如果又在考核扣分，就可能被質疑為重複懲罰。新制後此點審查將更嚴格，也更容易產生爭議。
真正的問題從來不是請假，而是工作成果是否清楚
多數雇主其實在意的不是：員工請多少假 或是 出勤是否完美，而是工作有沒有做好？產出有沒有影響績效？團隊有沒有因缺工造成成果延宕？
問題從來不是請假，而是沒有符合規範且客觀的方式，把成果和貢獻記錄下來。如果沒有成果證據，主管很容易落入以下困境：
• 覺得員工狀況不好，但卻說不出具體原因
• 事情延宕，但卻沒有記錄證明責任歸屬
• 表現好壞都靠印象，但評分容易被質疑主觀
• 想調薪或調整人員，但缺乏合法且量化的依據
這些都是新制後雇主最需要避免的風險。
工作表現應回到成果本身
2026 勞基法修法而讓一件事變得更清楚，管理者應該把注意力放在工作成果，而不是請假次數。雇主真正需要的，是能回答下面這些問題的制度：
• 重要任務有沒有完成？
• 專案進度是否落後？
• 每個人為團隊帶來哪些具體成果？
• 遇到問題時，是否積極解決？
• 表現好的原因在哪？不好的原因又在哪？
這些資訊都與出勤無直接關係。卻與企業營運效率、利潤與人才品質息息相關。
若雇主不調整方式將面臨的實質風險
1. 舊考核方式容易踩新制紅線：只要涉及病假扣分、照護扣全勤，爭議風險就大增。
2. 績效將更加主觀化，主管判斷難以舉證：若缺乏成果紀錄，任何評分都可能被質疑「與請假有關」。
3. 無法有效辨識弱績效，管理成本增加：沒有成果紀錄時，表現不佳與出勤不佳容易混在一起，造成改善困難、管理難度上升。
調整考核做法帶來的明顯好處
以下從營運與決策角度說明最關鍵的利益：
1. 降低法律風險，考核更安全、更透明：評分依據改為成果與進度，與請假無關，也更能舉證。
2. 管理效率提升：主管不必再靠追問、開會確認狀況所有任務、專案、貢獻都有系統紀錄，雇主的管理成本自然下降。
3. 真正辨識出可靠與高產出的人才：以成果評估才能看見：誰真的能交付、誰穩定可靠、誰只是在忙但未貢獻、誰需要協助調整，這些都是雇主最重視的核心。
4. 績效資料可支援更多商業決策包含：調薪、用人、獎勵、潛力人才選拔、團隊配置、部門資源投入等，這些都必須靠成果紀錄來支撐，而不是靠印象。
落實成果導向最需要是可證據化的工具
許多雇主知道要往成果導向走，常在執行時遇到一些難題，像是目標寫得抽象、日常進度沒有紀錄、評核時仍然只能靠主管印象。
這就是為什麼越來越多企業選擇使用 Teamwork 工作與績效整合方案。它能協助雇主：
• 把目標轉換成具體可執行的任務
• 把每次工作投入變成可追蹤的紀錄
• 讓進度、延宕、貢獻都能即時可視化
• 讓成果成為評核依據，而不是出勤
• 讓主管的判斷更能舉證，不會踩新制紅線
• 讓所有資料變成未來的人才決策資產
Teamwork 不只是行政工具，而是一套能真正確保制度落實的 績效管理策略夥伴。
新制不是障礙，而是企業優化考核方式的契機
新制帶來的改變，不是讓雇主不能管理，而是讓在管理時必須更精準、更客觀、更能舉證。只要雇主願意把注意力轉向，工作成果、任務進度、行為展現、日常貢獻等，就能有效的避免風險並提升效率，長遠的角度則是做出更好的用人決策並建立更高績效的團隊。
打造合規、安全且真正有成果的現代考核制度，如果你希望在新制上路前讓制度更安全、讓績效更清楚，讓管理回到本質，也讓企業更具有競爭力。
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