傳統績效評估的雙重陷阱：法規風險與公平性流失
1. 法規衝擊：舊制度與新法規的嚴重衝突
2026 請假新制最重要的變革之一，就是強化病假期間的勞動保障 。這對傳統將考勤納入績效考核的做法，構成了直接的合規挑戰：
病假不得列入負面績效： 只要勞工一年內病假未超過 10 日，雇主不得列入負面績效項目 ，也不得以病假做為調薪不利依據 。
家庭照顧的彈性需求： 新制將**「照顧家庭成員」正式納入事假理由** ，並開放事假可按小時計算 。這意味著員工可能因陪家人就醫而請 1～2 小時假，企業若仍僵化地將「請假」與「績效」強連結，將直接影響員工福祉與家庭工作平衡。
合規風險升高： 延續舊有制度，將使企業在面對勞資爭議或合規審計時，難以提供客觀且符合法規的評核依據，顯著提升法律風險 。2. 實務爭議：「一罪多罰」導致公平性流失
多數企業將考勤異常或請假伴隨著扣款 。若績效評估再加入形同扣分的機制，將在實務上造成一罪多罰的感受。這嚴重打擊員工對考核的信任度 ，導致：
成就感流失： 員工投入大量精力，但因努力成果無法被主管完整看見，反而被出勤扣分影響，產生努力無用論的消極心態。
數據與策略脫節： 傳統評核難以將年度目標達成度與員工職能發展整合，使人資部門提供的報告缺乏全面性依據。
績效管理與企業成效的量化證據
- 實際數據顯示，績效管理若落地執行、目標明確連結業務成果，對企業營運成效有顯著影響。根據 McKinsey 研究報告指出，專注於員工績效的人才策略企業在營收成長上平均高出同行約 30%，並且這類企業的員工流失率也比其他公司低約 5 個百分點，此外還有更高的創新與協作文化表現。這樣的數據強調績效管理不僅是 HR 工具，更是企業競爭力核心的一環。
成果導向轉型：人資策略夥伴的數位解方
要跨越知易行難的鴻溝，人資夥伴必須將績效管理從行政管控工具轉變為戰略賦能平台 建立完善的數位工具就是專業的策略夥伴 。
1. 確保合規與透明化流程
流程標準化與追溯鏈： 所有的評核過程、主管回饋、申訴紀錄都數位化存檔，形成完整的追溯鏈。這使企業在面對合規審計時，能提供客觀的歷史證據。
消除行政負擔： 消除資料重複輸入、表格彙整等耗時工作，為 HR 團隊節省 20% 以上的行政時間，讓人資有時間投入到更高價值的法規調適與人才發展規劃。
2. 從考勤轉向關鍵指標的量化評估
目標與任務連動： 系統確保員工的日常工作任務皆從目標展開，每次工作進度回報時，系統同步要求進行指標確認，徹底消除「目標與日常任務脫節」的困境。
數據驅動決策： 透過 Performance Indicators 工作績效指標 呈現的達成率統計，主管不再憑印象打分 ，而是基於系統中真實、可追溯的目標達成、過程投入等紀錄。
多維度評鑑整合： 系統能將年度績效評核與職能評鑑流程完整結合，確保評核結果不僅基於結果（目標），也基於過程（能力），提供更全面的依據。
3. 數據賦能，提升策略話語權
人才落點分析： Appraisal Results Scatter 評核結果落點分析 讓您能將主觀的評核分數轉化為客觀的人才地圖**，視覺化辨識高潛力人才和瓶頸區域，為接班人計劃提供精準依據。
預測性分析： 基於累積的績效趨勢，企業能更準確地預測未來人才需求與潛在風險，實現人才投資、晉升與獎懲決策的科學化 。
實踐成果導向：數位工具是您的策略夥伴
- 要成功實現從管控到賦能的成果導向轉型，單靠紙本或分散式紀錄顯然不足，您需要一套專業的數位策略夥伴。
Quiwa_Teamwork 解決方案整合了目標、工作、指標、績效四大核心模組，致力於消除績效管理理論與實踐之間的巨大鴻溝。
消除資訊黑洞： 系統提供即時儀表板（Project Team Dashboard ），讓管理層隨時掌握員工日常活動和任務進度，並能動態追蹤年度目標執行狀況，即時進行策略校準。
公正嚴謹的評核環境： 透過系統自動留存的目標達成、過程投入、他人回饋等數據，以及Period Review Result 期間評核結果的嚴謹權限及過程管控，徹底解決主管「憑印象或主觀感覺打分」的量化困境。
優化營運成本與風險： 數位化流程可為 HR 團隊節省 20% 以上的行政時間。同時，所有的評核過程和主管回饋都會數位化存檔，形成完整的追溯鏈，有效降低勞資爭議的合規風險。
績效管理不應是行政負擔，而應是連接戰略與執行的專業策略夥伴。將考核重點從出勤（過程）轉向成果（目標、指標），並輔以強大的數位工具，是您實現組織敏捷性、人才成長與永續商業價值的必經之路。
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掌握組織成長的數位鑰匙
- 研究也指出，高投入感的員工與績效導向制度密切相關。Gallup 顯示，積極投入的員工相較於不投入者，在生產力上可提升約 14% 至 18%，且具備更低的離職傾向與缺勤率。這些量化數據表明，當績效管理制度能夠真正促進員工與企業目標的匹配與成就感時，企業整體競爭力即可獲得顯著提升。
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