當 AI 攝影機無遠弗屆地捕捉著嬰兒的每一個細微表情時，卻有一個黑暗角落，是再精密的科技也無法穿透的，那就是職場中幽微難測的人性暗流。近日，某科技公司爆發的技術主管遭刺事件，如同一記重錘，狠狠敲醒了社會。
這起令人扼腕的悲劇，像一面多稜鏡，折射出職場壓力、權力鬥爭、領導風格，以及個體心理素質之間，複雜而糾結的關係。
這不只是一起單純的衝突，更是一個警訊：當個人的心理脆弱，遇上失衡的職場生態，竟可能催化出如此極端的暴力。這場悲劇事件，沒有單一的兇手，而是多重問題交織下的惡果。公司負責人潛藏的心理狀態、他奉行的領導方式、他和技術主管之間日漸扭曲的關係，乃至整個組織瀰漫的文化，都可能是悲劇的推手。它提醒著我們，企業不能只追求數字成長，更要關注員工的心理健康，以及組織內部的系統性問題。

3Q 的失衡：高 IQ 無法彌補 EQ 與 AQ 的缺陷

• 智商IQ、情商EQ和逆境商數AQ方面的優勢和劣勢對於培養有效的職場互動至關重要。無論身處何種職位，都可能遭遇逆境。高 AQ 的人，能更有效地應對挑戰，找到出路；低 AQ 的人，則容易被困境擊垮。
  • 技術主管：高 IQ、AQ，EQ 待加強。這位技術主管，從其學經歷與在多家知名科技公司任職的背景來看，無疑具備高 IQ。他能夠勝任技術主管一職，並領導團隊開發產品，證明了其專業能力與智識水平。在事件前期，他面對公司內部管理問題時，選擇溝通、協商，展現出一定的 EQ。然而，他在社群平台上發布的離職文章，以及在會議室中未能敏銳察覺負責人情緒的異常，可能也暗示著他在情緒覺察與人際互動方面有待加強。更重要的是，他展現出良好的 AQ，在面對職場逆境時，並未退縮，而是積極尋求解決之道，最終決定離職，也是一種試圖掌控局面的表現。
  • 公司負責人：高 IQ，低 EQ 與 AQ。能夠創辦一家資本額可觀且曾獲獎的科技公司，這位負責人必定具備相當的商業頭腦與策略規劃能力，顯示其高 IQ。然而，他在事件中表現出的極端情緒失控、暴力行為，以及事後公司公關處理的失當，都顯示出極低的 EQ。他無法覺察、管理自身情緒，更無法同理他人。在 AQ 方面，他面對核心技術人員可能離職的壓力，選擇了玉石俱焚的應對方式，完全沒有展現出 AQ 應有的復原力與問題解決能力。
  發生可能與涉案一方或雙方缺乏自我意識有關，導致他們無法以建設性的方式認識和處理不斷升級的衝突。如果任何一位領導者更清楚地了解自己的情緒觸發點、溝通方式或對不同觀點的抵制，他們或許能夠在情況達到臨界點之前緩和局勢或尋求外部調解。缺乏自我意識可能導致對他人意圖的誤解以及無法認識到自身行為對他人的影響。
  了解自身 3Q 概況的領導者能夠更好地認識到他們對團隊的影響，有效地利用他們的優勢，並減輕他們弱點可能造成的任何潛在負面後果。這可以帶來更有效的溝通、更強的團隊凝聚力以及更積極和高效的整體工作環境。因此提倡持續學習和自我評估的文化，鼓勵員工和領導者更深入地了解自身的 3Q 概況以及這些概況如何影響他們在工作場所的互動和績效。透過提供自我反思的資源和機會，例如回饋機制、性格評估或是與情商和逆境商數相關的評估。這種提升的自我意識有助於更周到的溝通、改進的衝突管理技能以及更強的個人和專業成長能力。

Hardiness堅韌性格：扭曲的投入與失控的掌控

• Hardiness 包含三個要素：投入（Commitment）、控制（Control）、挑戰（Challenge）。堅韌性格並非與生俱來，而是可以透過學習與培養。研究表明，堅韌性格較高的人相對情緒耗竭及犬儒主義的程度較低（這是倦怠的關鍵指標），並且能展現更強的專業效能感。組織可以透過創造支持性的工作環境來培養員工的堅韌性格，環境提供有意義的投入、自主性和專業發展的機會。專注於培養韌性和促進堅韌心態的培訓計畫也可能有所助益。
  • 技術主管： 對技術工作的熱情與投入（Commitment）、試圖解決問題的努力（Control），以及將公司內部問題視為挑戰（Challenge）的態度，都展現出一定的 程度的堅韌性格。
  • 公司負責人：對公司有高度投入（Commitment），但這種投入可能已轉變為對權力的過度掌控（Control）。他將技術主管的離職視為對個人權威的挑戰（Challenge），而非公司發展的契機，顯示出堅韌性格的扭曲。
  此事件很可能反映出涉事者（或雙方）在處理工作壓力時，應對能力嚴重不足，缺乏堅韌性格的表現。在職場上，訴諸暴力是非常極端的反應，這表示一般人常用的應對方法，在他們身上都失效了。通常，堅韌性格較強的人，比較能積極面對壓力、化解衝突。然而，從這起事件中，無論是預謀的行為，還是死亡筆記裡透露出的強烈負面情緒，都暗示著當事人可能無法將困境視為成長的機會或是覺得自己無力控制局面，找不到和平解決的辦法

LBDQ領導行為描述：失衡的領導風格

• LBDQ將領導風格分為體制建立（Initiating Structure）與關懷（Consideration）兩大面向，並依照各面向不同程度組合出不同的領導風格。
  這場悲劇的發生可能源於技術主管認為公司負責人的領導風格存在失衡，導致他們之間的專業關係破裂，並最終促成了暴力事件的發生。從事件中不乏提到的「外行領導內行」、強勢介入研發、公開羞辱等行為來看，公司負責人過度偏重體制建立，強調控制、效率，卻忽略了團隊成員的專業與自主性，嚴重缺乏關懷。技術主管抱怨遭受霸凌，以及報導中關於經營理念的衝突，都暗示了公司負責人在領導公司和與其主要技術領導者互動的方式上存在顯著的脫節。
  技術主管可能認為公司負責人缺乏對其專業知識和福祉的關懷，而公司負責人可能認為技術主管沒有遵循他的願景或指示。這種領導行為的失衡可能營造了一種充滿敵意且難以維持的工作關係。建議組織應優先推行領導力發展計畫，重點培養領導者有效平衡關懷和結構啟動的能力，使他們能夠建立高效能的團隊並營造積極的工作環境。
  透過培訓領導者了解LBDQ的原則並強調以人為本和以任務為本行為的重要性，組織可以培養一種更有利於協作、信任和相互尊重的領導文化。這可能包括關於積極傾聽、提供建設性回饋、設定明確期望以及培養共同目標，最終減少因領導風格問題而引發嚴重人際衝突的可能性。

從事件到自我：3Q、Hardiness與LBDQ的實踐

• 導致公司負責人難以有效管理人際衝突、適應不同的觀點或技術主管離職的決定，以及應對與公司營運挑戰和他與關鍵主管關係破裂相關的壓力。另一方面，技術駐館可能由於感受到缺乏關懷以及在管理理念上的衝突而導致承諾下降和感到不知所措，最終導致他辭職並公開批評，這可能成為引發公司負責人極端反應的導火線。該事件是一個極端的例子，但它提醒我們：
  • 高IQ並非萬能：即使擁有高智商，如果缺乏EQ與AQ，仍可能在壓力下做出非理性行為。
  • 堅韌性格Hardiness需要平衡：過度的投入與掌控慾，可能導致偏執與失控。
  • 領導風格影響深遠：過度偏重「體制建立」而忽略「關懷」的領導風格，可能導致團隊士氣低落、衝突頻發。
  或許可以從反思自己在3Q框架內的優勢和發展領域中獲益。是否可以提升自己在智力、情感或適應性方面的某些方面，以改善工作場所互動和整體效能？
  也可以考慮自己在面對工作壓力與挑戰時的心理堅韌程度。他們通常如何應對？是否有方法可以加強承諾、控制和挑戰取向，以建立更強的韌性？
  對於擔任領導職位的人來說，透過LBDQ的視角反思領導行為。是否在關懷和結構啟動之間取得了適當的平衡？領導風格可能如何被他們的團隊成員看待？是否可以做出調整以營造更積極和高效的工作環境？

解析3Q、堅韌性格與失控領導

• 這起事件，是一個沉痛的教訓。它提醒我們，在追求成功的道路上，除了關注技術與策略，更要重視人性的複雜與脆弱。
  認識3Q指數
  或許組織應積極實施全面的策略，以解決心理健康、領導力發展和衝突解決問題，從而創造更安全和更具支持性的工作環境，從而可能預防未來發生類似的悲劇。
  堅韌性格
  並在職場中選擇或成為更具關懷的領導者，我們才能避免類似悲劇重演，創造更健康、更積極、更具人性的工作環境。
  領導行為描述LBDQ